Moderna gestione delle Risorse Umane

Sono comodamente sprofondato nella poltrona del mio studio, lo sguardo vagamente rivolto verso il soffitto a stucchi, la finestra aperta sul giardino, la radio del vicino trasmette musica rock anni ’70, il frastuono delle auto in strada, la colf assolve con movimenti veloci alle sue funzioni casalinghe, il computer si oscura automaticamente dopo alcuni minuti consecutivi di inattività…. Abitualmente, nello stesso momento, ognuno di noi è bombardato da un numero enorme di impressioni, di informazioni, di messaggi, con parola modernamente anglosassone ‘di input’, persino quando sia in condizioni di apparente riposo. L’immobilità assoluta è incompatibile con la vita, nessuno può pensare di vivere senza ricevere, ed anche senza scegliere, a meno che non decida di annientarsi. Anche il classico monaco tibetano, assorto in meditazione sulla montagna, esprime una propria volontà di essere in un modo piuttosto che in un altro.

E’ noto che uno stipendio inferiore alla media, o comunque inadeguato alle reali capacità, disincentiva il lavoratore più di ogni altro motivo. Non è altrettanto vero, o almeno non è sempre vero, che un aumento di stipendio rappresenti il maggiore stimolo ad accrescere l’impegno e la volontà di fare bene. Studi recenti e trascorsi hanno infatti dimostrato che un adeguamento in termini retributivi viene “sentito” dal dipendente, in media, per i successivi due mesi, nei quali le sue forze effettivamente si moltiplicano nella direzione del raggiungimento di risultati migliori, ma poi, passato questo periodo iniziale, il soggetto torna su livelli di resa sostanzialmente comparabili con quelli precedenti.

Sono più di uno i segnali che possono essere utilizzati dal management per individuare i momenti in cui il dipendente si trovi nelle condizioni di effettuare un passo avanti in carriera. Sempre tenendo conto che lo sviluppo del soggetto deve essere una linea continua costantemente in salita, una retta uniformemente crescente, possono venire stabiliti, in presenza di determinati presupposti, i tempi adatti per riconoscere incrementi retributivi e di inquadramento.

Il colloquio rappresenta il primo incontro tra l’azienda e il candidato, è perciò fondamentale affrontarlo e svilupparlo secondo le migliori modalità allo scopo di “partire bene” da una parte e dall’altra, al di là di quelle che sono le finalizzazioni naturali alla scelta conclusiva di un solo soggetto rispetto ad altri eventuali candidati. Non è infatti da sottovalutare il fatto che il selezionatore rappresenta per il selezionato “il primo viso” che l’azienda gli propone e da esso questi, ancorché inconsciamente, si farà necessariamente un’idea, che potrà essere più o meno rispondente al vero, delle caratteristiche “umane” e “professionali” che sono proprie dell’ambiente con cui avrà a che fare dopo il suo ingresso. In questo senso il colloquio assume una valenza bidirezionale, segnatamente nei casi in cui il candidato possa permettersi la scelta fra più di una azienda. Non è infrequente, infatti, che un’azienda si “lasci scappare” il soggetto più adatto alle proprie esigenze per l’inadeguatezza messa in mostra dal selezionatore.
Questi dovrà quindi essere una persona di esperienza, indifferentemente uomo o donna, conoscitore dell’azienda dal punto di vista delle risorse umane e di ogni aspetto della struttura, non solo per poter valutare appieno le probabilità di favorevole inserimento del candidato, ma anche per essere in grado di rispondere adeguatamente alle domande che il selezionato possa porgli e agli atteggiamenti di comprensibili “attese” che quest’ultimo riversi su di lui. Invece è purtroppo una prassi diffusa in molte aziende che il selezionatore sia un persona troppo giovane ed anche inesperta, spesso un neo-laureato alla sua prima esperienza professionale: si ritiene, infatti da parte di molti responsabili d’azienda che la “selezione” possa essere una prima “buona scuola” per il prosieguo della carriera, dimenticando quali sono i delicati contenuti ed anche le difficoltà della funzione. In questi casi l’esaminatore dovrà, almeno, aver compiuto un adeguato periodo di affiancamento ad altra persona esperta.
Il luogo in cui si svolge il colloquio può essere l’ufficio del recruiter, una saletta dell’azienda o, se preferibile per la riservatezza che assicura, la saletta di un hotel: quest’ultima soluzione apparirà necessaria se i colloqui vengono realizzati “in trasferta”.

Ci sono tre termini nella lingua italiana che esprimono concetti vecchi quanto il mondo o, per lo meno, quanto i primordi del pensiero filosofico. Eppure non parrebbe che siano mai stati considerati legati l’un l’altro da specifici nessi né che abbiano genesi per qualche verso comuni: a metterli insieme ci è riuscito il mondo della produzione che, soltanto fino a pochi lustri or sono, pareva lontano mille miglia da intenti di questo genere.

Riteniamo utile spendere due parole circa la struttura dell’Ufficio del Personale perché è da esso che prendono le mosse disposizioni e procedure atte a promuovere e realizzare le migliori condizioni di collaborazione da parte della generalità delle “risorse umane”: con questo termine, ormai entrato nell’uso corrente, si indica la popolazione aziendale, largamente intesa, quel fattore cioè che, malgrado tutte le innovazioni tecnico-scientifiche susseguitesi nel tempo e soprattutto in questi ultimi decenni, rimane di gran lunga il più importante per determinare i successi di una compagine aziendale, così come le vicende di tutte le aggregazioni che rappresentano il naturale sbocco delle tendenze associative e di socializzazione che sono tipiche dell’uomo. E’ certo, ed è stato provato in più occasioni, che un’impresa può disporre di tutte le tecnologie più avanzate e di tutti i più moderni ritrovati della meccanizzazione produttiva ma rimarrà sempre al palo dei risultati meno soddisfacenti se non disporrà del materiale umano meglio preparato e dei criteri di guida più razionali, coinvolgenti e ricchi di valori.

Mi chiamo Aldo Carpineti sono nato a Genova ed ho il Liceo Classico ed una Laurea in Giurisprudenza. Sono stato Ufficiale di Marina ed ho lavorato nei settori delle Risorse Umane e Relazioni Industriali di grandi aziende dell’Industria e dei Servizi ed in una Associazione Territoriale. E’ mia convinzione che quella dell’azienda sia una realtà bella, fra le forme più complete di aggregazione umana. Attualmente in pensione, 67 anni, ho scritto e pubblicato 6 romanzi brevi (dalle 100 alle 140 pagine ciascuno) del genere “di costume” e svariati articoli a carattere giornalistico in cartaceo e on line.